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　　原標(biāo)題：雷人考題：選出翹課前三名同學(xué)

　　近日，山東大學(xué)某學(xué)院的一道期末考題被網(wǎng)友熱議為“神題”，相關(guān)的爭(zhēng)議也已持續(xù)多日。這道題18分，要求學(xué)生“宣傳上課最積極的3名同學(xué)和翹課最多的3名同學(xué)。視與主流答案相符程度給分，完全不相符得0分”。這道題在高校內(nèi)外均引發(fā)了不小爭(zhēng)議。在本市高校和人力資源領(lǐng)域，均有教師和專家表示，這種考核方法貌似新穎，但有誤導(dǎo)學(xué)生的嫌疑；而在企業(yè)當(dāng)中，這種名為“360度績(jī)效考核法”也要慎用，否則可能被異化成傾軋的工具。

　　當(dāng)事教師：只是一種體驗(yàn)式教學(xué)

　　出這道考題的是山東大學(xué)管理學(xué)院的王懷明副教授，他解釋說(shuō)，他所教授的課程叫績(jī)效管理，這道大題考核的是“360度績(jī)效管理”中的“同事相互評(píng)價(jià)”。學(xué)生掛到網(wǎng)上的，只是最后一道大題的最后一問(wèn)，全題是“分析‘同事相互評(píng)價(jià)’的利與弊。你認(rèn)為應(yīng)當(dāng)怎樣改進(jìn)。選出你認(rèn)為上課最積極的3名同學(xué)和翹課最多的3名同學(xué) 。視與主流答案相符程度給分，完全不相符得0分。 ”這里的“最后一問(wèn)”，其實(shí)相當(dāng)于一種體驗(yàn)式教學(xué)，目的并不是讓學(xué)生檢舉同學(xué)。

　　對(duì)于這道考題，網(wǎng)友還是普遍表示難以理解：“老師太狠了，不給學(xué)生留條活路嗎？”“經(jīng)常翹課的會(huì)把自己的名字寫上嗎？ ”“像我這種至今記不全同學(xué)名字的，遇到這種題，不是掛科嗎”……

　　有網(wǎng)友表示，如果自己遇到這樣的考題，他會(huì)用六個(gè)字作答：“不知道，不認(rèn)識(shí)”。也有網(wǎng)友表示，“原來(lái)人力資源管理專業(yè)就是打小報(bào)告?。『迷谖覜](méi)讀這專業(yè)。要是我碰上這老師，肯定掛了！我會(huì)寫三個(gè)自己的名字！ ”

　　高校教師：逼學(xué)生被動(dòng)揭發(fā)不合適

　　在華東師大對(duì)外漢語(yǔ)學(xué)院副院長(zhǎng)湯濤看來(lái)，這種期末考試的方法本身很不錯(cuò)，把專業(yè)知識(shí)融合到了試題當(dāng)中，“其實(shí)這種方法很多學(xué)校、很多教師都用過(guò)，像我自己，這次在寫作課的期末試卷上，除了固定的題目外，還讓學(xué)生寫一篇主題是‘在自己人生經(jīng)歷當(dāng)中，最令自己感動(dòng)的事’的作文，這也是比較靈活機(jī)動(dòng)的題目?！?/p>

　　不過(guò)，湯老師也認(rèn)為，這種方式放到學(xué)生身上也有值得爭(zhēng)議的地方，“學(xué)生沒(méi)答對(duì)，就得不到分；答對(duì)了，就有檢舉、揭發(fā)同學(xué)的嫌疑。雖然翹課不是好事，但逼迫其他同學(xué)做這樣的選擇，會(huì)讓他們很分裂。 ”此外，如果在學(xué)期初教師就早早宣布過(guò)這樣的考題，那么學(xué)生可能還不會(huì)如此犯難。

　　“學(xué)校和企業(yè)不同，在企業(yè)里面，員工之間有共同利益，進(jìn)行這樣的考核無(wú)可厚非；但學(xué)生之間并非利益關(guān)系，因此將 ‘360度績(jī)效考核法’套用到試卷里，是否合適也是存疑的?！睖蠋熣f(shuō)，學(xué)生出勤率的高低，不僅僅只是學(xué)生本人的事，也有教師自己的責(zé)任，起碼上課上得好的老師，學(xué)生出勤率不會(huì)低。

　　人力專家：莫濫用360度績(jī)效考核法

　　中智人力資源管理有限公司副總經(jīng)理潘軍認(rèn)為，老師讓學(xué)生回答“翹課最多的三名同學(xué)”，此舉有“舉報(bào)”的意味，其合理性有待商榷。 “現(xiàn)有的人力資源管理理念和方法都在發(fā)生變革，作為一種績(jī)效考核工具的‘360度績(jī)效考核法’需要在具有良好企業(yè)文化的組織內(nèi)使用，若濫用很容易被異化。 ”

　　潘軍介紹，所謂“績(jī)效考核”包括業(yè)績(jī)考核和能力考核，前者有指標(biāo)，是剛性的，后者往往涉及對(duì)行為的考核，是柔性的，通常建議企業(yè)建立勝任能力的指標(biāo)體系，其標(biāo)準(zhǔn)、維度要在組織內(nèi)廣而告之。其中，“360度績(jī)效考核法”是一個(gè)反饋員工能力的考核工具，從員工本人、上司、下屬、平級(jí)同事乃至外部合作客戶、供應(yīng)商等全方位的各個(gè)角度來(lái)了解個(gè)人的績(jī)效，包括溝通技巧、人際關(guān)系、領(lǐng)導(dǎo)能力、行政能力等。

　　“這當(dāng)中重要的不是給你打分，而是幫助你了解自身認(rèn)知和他人評(píng)價(jià)間的差異，從而更好地發(fā)展自己的能力，使以后的職業(yè)發(fā)展更順暢。 ”潘軍表示，如果一個(gè)企業(yè)本身并無(wú)健康的企業(yè)文化，同時(shí)使績(jī)效考核具有懲罰意味，則360度績(jī)效考核法在該企業(yè)中會(huì)變得趨于功利，甚至異化成辦公室權(quán)力傾軋的工具。一些在人力資源管理領(lǐng)域領(lǐng)先的企業(yè)已經(jīng)意識(shí)到這個(gè)問(wèn)題，因此并不會(huì)大范圍使用360度績(jī)效考核法，而往往運(yùn)用于接班人計(jì)劃中；或者采用“180度績(jī)效考核法”，即只反饋上級(jí)、下級(jí)的意見(jiàn)，從而使整個(gè)考核更加單純。

　　潘軍建議，學(xué)人力資源管理的大學(xué)生在一個(gè)組織框架中積累實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)。如今，傳統(tǒng)意義上的人力資源管理正面臨挑戰(zhàn)，因此大學(xué)生在學(xué)習(xí)課本理論知識(shí)、接觸一些人力資源管理工具時(shí)，一定要對(duì)其產(chǎn)生的社會(huì)背景、企業(yè)架構(gòu)、其本身的優(yōu)劣等情況有全面掌握?！　。ㄍ韴?bào)記者 李征 朱蒙雪 報(bào)道)