對話人物·李錦 中國企業(yè)研究院首席研究員、中國企業(yè)改革與發(fā)展研究會副會長
8月29日，中共中央政治局召開會議，審議通過了《中央管理企業(yè)負責(zé)人薪酬制度改革方案》和《關(guān)于合理確定并嚴格規(guī)范中央企業(yè)負責(zé)人履職待遇、業(yè)務(wù)支出的意見》。薪酬方案提出，堅持分類分級管理，建立與中央企業(yè)負責(zé)人選任方式相匹配、與企業(yè)功能性質(zhì)相適應(yīng)的差異化薪酬分配辦法，嚴格規(guī)范中央管理企業(yè)負責(zé)人薪酬分配。李錦認為，此次方案與市場預(yù)期高度相符，“差異化”戰(zhàn)勝“一刀切”，是央企負責(zé)人薪酬改革的一大進步。
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薪酬現(xiàn)狀
現(xiàn)有薪酬體系矛盾重重
京華時報：此次央企薪酬改革方案獲批距上次已經(jīng)5年，央企薪酬改革方案一直難以出臺的主要原因是什么?
李錦：自2009年人社部、國資委等六部委制定《關(guān)于進一步規(guī)范中央企業(yè)負責(zé)人薪酬管理的指導(dǎo)意見》后，央企薪酬管理在規(guī)范性方面向前邁進了一大步。但由于當時規(guī)定相對籠統(tǒng)，薪酬體系內(nèi)一些矛盾仍未解決，執(zhí)行并不到位。加上央企負責(zé)人薪酬改革中利益關(guān)系復(fù)雜，體制內(nèi)和體制外存在不同的壓力，需考慮企業(yè)的實際情況并平衡各方面利益，方案出臺也經(jīng)過了長期的調(diào)研和討論。
京華時報：目前央企負責(zé)人薪酬存在哪些主要問題?
李錦：央企薪酬體系設(shè)計里很多矛盾點并未破解。此前制度對不同性質(zhì)的國有企業(yè)沒有實行分類管理，因此對于完全競爭性的國有企業(yè)，這種激勵方式和水平還遠遠達不到應(yīng)有的效果，但對于具有一定壟斷性質(zhì)或公益性質(zhì)的國有企業(yè)，則可能存在激勵過度的問題;從央企負責(zé)人的選任角度來說，市場選聘和行政任命式的高管間比并沒有做區(qū)分;另一方面，央企高管和職工之間、不同行業(yè)之間的央企高管薪酬差距較大，并未做到平衡。
京華時報：現(xiàn)有央企高管薪酬情況如何?高薪真的能夠拿到手嗎?
李錦：目前央企負責(zé)人普遍實行了年度薪酬制度，將薪酬分為基本薪酬與績效薪酬兩部分，年薪制以經(jīng)營業(yè)績的考核為基礎(chǔ)，根據(jù)對企業(yè)的考核結(jié)果決定年度薪酬的水平。其中，國資委監(jiān)管的中央企業(yè)負責(zé)人平均年薪在60萬到70萬左右，金融性央企薪資則在幾百萬左右。數(shù)據(jù)顯示，去年上市央企負責(zé)人中最高薪酬達800多萬。由于一部分績效薪酬會延期到任期結(jié)束后兌現(xiàn)，所以很多高額年薪并不能在當年實際拿到手。
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改革亮點
差異化是本輪改革核心
京華時報：最看好新改革方案哪一點?
李錦：新的薪酬方案很大的一個進步是強調(diào)差異化，而不是傳統(tǒng)“一刀切”。過去出問題的主要原因在于，對于央企高管是看成企業(yè)家還是政府官員沒有搞清楚，從而導(dǎo)致市場化的薪酬用在任命制的干部身上。
京華時報：差異化和分類具體將如何做?
李錦：國企薪酬制度改革要從分類開始，應(yīng)根據(jù)不同類型的企業(yè)、不同類型的聘任方式采取不同的薪酬制度。分類可以從三個層面進行，一是將國企分為競爭性公司和公益性、壟斷性公司，競爭性公司參照市場標準并略低于市場，其余參照公務(wù)員薪酬標準;二是將高管分為組織任命和市場競聘兩種，前者略高于公務(wù)員標準，后者參考市場標準并且略低于市場價;三是將國企高管分為職業(yè)經(jīng)理人與出資人代表，前者參照市場標準并略低于市場，后者參照公務(wù)員薪酬標準，并略高于公務(wù)員薪酬標準。而具體到某一央企，也要進行細分。以中石油為例，石油開采是壟斷的，但管道運輸和銷售則是市場的。
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監(jiān)管重點
金融行業(yè)高管沖擊較大
京華時報：本輪央企薪酬改革中，哪些行業(yè)可能受到重點監(jiān)管?
李錦：本輪薪酬改革還特別強調(diào)了系統(tǒng)化，其他中央企業(yè)負責(zé)人、中央各部門所屬企業(yè)和地方國有企業(yè)負責(zé)人薪酬制度也將改革。預(yù)計此輪薪酬改革將重點加強國資委監(jiān)管企業(yè)、金融業(yè)、資源類、農(nóng)業(yè)、文化等行業(yè)監(jiān)管。其中，國資委監(jiān)管企業(yè)一直在強調(diào)央企負責(zé)人薪酬監(jiān)管，已經(jīng)做好了一定的準備，但金融企業(yè)負責(zé)人薪酬一直居高不下，備受社會關(guān)注，預(yù)計受到的沖擊將比較大。
京華時報：有傳言稱，金融業(yè)國有企業(yè)高管將限薪至30%，金融業(yè)內(nèi)部分類管理情況怎么樣?
李錦：新的薪酬制度并不會如此前傳言一樣簡單以普降為主。具體到國有銀行，由行政任命央企高管和市場選聘的職業(yè)經(jīng)理人工資應(yīng)按照不同體系管理。數(shù)據(jù)顯示，2013年中國銀行信貸風(fēng)險總監(jiān)詹偉堅以850萬的年薪在金融行業(yè)中排名第一，是中行行長李禮輝的3倍多，這其實是合理的。由于李禮輝是政府任命的行長，但詹偉堅是中行通過全球招聘引進的人才，是職業(yè)經(jīng)理人，應(yīng)執(zhí)行另一個標準。在未來對國有金融企業(yè)主要負責(zé)人的限薪中，并不會一刀切，而是主要針對任命制高管，詹偉堅等職業(yè)經(jīng)理人不應(yīng)該在降薪之列。
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改革難點
超50歲高管少有下海勇氣
京華時報：如何評價此輪央企負責(zé)人薪酬改革?
李錦：所謂改革本質(zhì)上就是“資源與利益”的重新分配和調(diào)整，由高層提出的國企負責(zé)人薪酬改革與國有企業(yè)改革緊密相連，是國企改革核心中的核心，有牽一發(fā)動全身的影響。這一舉措客觀上在現(xiàn)有制度和格局上撕開一個口子，打破按部就班推進改革的常態(tài)。
京華時報：本輪改革還有哪些不足?
李錦：三中全會以后的改革核心問題是政企分開，方向是市場化，手段是混合所有制，政企分開仍是體制改革核心。2009年的央企負責(zé)人薪酬改革強調(diào)以效益衡量，建立考核制度。此次開始觸及政企分開這個根本，但僅限于提到央企負責(zé)人薪酬改革要與選任制度相結(jié)合，做到差異化。但這次改革其實也是不到底的，是階段性改革成果，還需要三五年后，根據(jù)市場變化提出新的要求，最終做到政企分開，政資分開，所有權(quán)與經(jīng)營權(quán)、分配權(quán)分開。
京華時報：有媒體報道顯示，在央企負責(zé)人薪酬改革方案出臺前，人社部的調(diào)查顯示99%的50歲以上高管并不愿意放棄行政級別換取高薪，對于這一情況怎么看待?
李錦：這一結(jié)果也表明，此輪央企負責(zé)人薪酬制度改革還有很長的路要走，不可能一蹴而就。因為這個99%恰恰是薪酬制度改革的執(zhí)行者，讓他們?yōu)樽约簻p薪，談何容易?對于不少央企高管來說，相比薪酬，行政待遇和權(quán)力的吸引力更大，他們可以繼續(xù)留在體制內(nèi)。若轉(zhuǎn)為職業(yè)經(jīng)理人，雖然薪酬高，但更憑自己的實際能力。而目前50歲以上的高管基本上已經(jīng)沒有這種“下?！钡淖孕判呐c勇氣了。國有企業(yè)負責(zé)人身份問題的確認仍是難題，職業(yè)經(jīng)理人與出資人代表一下子還分不開，預(yù)計隨著改革的深入，新的問題將不斷出現(xiàn)。
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效果預(yù)期
改革或仍是一個過渡性方案
京華時報：央企里董事會制度建設(shè)現(xiàn)狀如何?
李錦：許多央企雖然沿襲西方設(shè)立董事會制度，但實際上是形似而神非，政企分開并未解決，還是黨內(nèi)領(lǐng)導(dǎo)說了算，監(jiān)事會話語權(quán)有限，外部董事大部分是副部級或部級政府官員擔任。雖然現(xiàn)在4家央企進行董事會制度試點，但從現(xiàn)在披露情況來看也未觸及根本，央企董事會改革、現(xiàn)代企業(yè)制度改革路還很長。
京華時報：現(xiàn)在央企高管選聘制度如何?
李錦：目前央企高管中更多還是由組織任命，
但隨著改革的進行，任命制高管數(shù)量也將越來越少。不過目前國內(nèi)職業(yè)經(jīng)理人市場并不成熟，還需不斷充足人才庫、完善選任機制培育市場，借此推動建立完善的現(xiàn)代企業(yè)制度。
京華時報：預(yù)計本輪改革效果將如何?
李錦：目前雖然方案全文還未對外公布，但預(yù)計改革仍是一個過渡性方案。改革到底是浮在水面還是插到了底還是取決于接下來的細則、企業(yè)的落實和具體的監(jiān)管機制。雖然文件提出，要完善中央企業(yè)薪酬監(jiān)管體制機制，政府監(jiān)管和企業(yè)自律相結(jié)合，但以董事會、監(jiān)事會監(jiān)管為核心的分層分級監(jiān)管能否落實到位還有待觀察。(記者 顧夢琳)
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