央企負責(zé)人的薪酬既與職工收入掛鉤，又與考核密切關(guān)聯(lián)，將縮小與普通職工之間的收入差距，薪酬信息將向社會公開披露。

　　針對中央管理企業(yè)負責(zé)人薪酬水平總體偏高、薪酬結(jié)構(gòu)不盡合理、監(jiān)管體制不夠健全等問題，中央關(guān)于深化中央管理企業(yè)負責(zé)人薪酬制度改革的意見出爐。權(quán)威人士在接受《瞭望》新聞周刊采訪時指出，黨中央、國務(wù)院已明確要求深化中央管理企業(yè)負責(zé)人(以下簡稱央企負責(zé)人)薪酬制度改革，并對薪酬結(jié)構(gòu)和水平如何確定、考核評價如何開展、福利性待遇如何規(guī)范等作出了明確的規(guī)定。

　　中央管理企業(yè)負責(zé)人薪酬制度改革是中央企業(yè)建立現(xiàn)代企業(yè)制度的重要組成部分，是深化收入分配制度改革的重要任務(wù)，對促進企業(yè)持續(xù)健康發(fā)展和形成合理有序的收入分配格局具有重要意義。

　　對于當(dāng)前央企高管薪酬體系存在的問題，國務(wù)院國資委研究中心副主任彭建國為本刊分析認為，主要是收入差距進一步拉大。具體到企業(yè)之間也存在“三高三低”，不同類型之間，股份制企業(yè)特別是上市公司薪酬高，國有獨資企業(yè)相對較低；不同系統(tǒng)之間，財政金融部門監(jiān)管的金融企業(yè)高，國資委系統(tǒng)相對低；不同行業(yè)之間，壟斷行業(yè)企業(yè)高，競爭行業(yè)企業(yè)相對較低。

　　之所以出現(xiàn)這種情形，彭建國認為，原因在于薪酬標(biāo)準(zhǔn)不合理，監(jiān)管體系不健全，操作程序不規(guī)范，薪酬總量不透明。

　　從具體部署看，中國勞動學(xué)會副會長兼薪酬專業(yè)委員會會長蘇海南為本刊解讀認為，相關(guān)的規(guī)定直指過去央企高管薪酬分配中存在的弊病。“強調(diào)把高管薪酬與高管的績效和任期內(nèi)所作貢獻緊密結(jié)合起來，規(guī)范福利性待遇?！?/p>

　　根據(jù)中央的要求，由國務(wù)院成立深化國有企業(yè)負責(zé)人薪酬制度改革工作領(lǐng)導(dǎo)小組，負責(zé)組織實施中央管理企業(yè)負責(zé)人薪酬制度改革，指導(dǎo)和協(xié)調(diào)全國國有企業(yè)負責(zé)人薪酬制度改革工作，統(tǒng)籌協(xié)調(diào)解決改革中的重點難點問題。

　　薪酬構(gòu)成兼顧效率與公平

　　《瞭望》新聞周刊獲悉，央企負責(zé)人的薪酬將由基本年薪、績效年薪、任期激勵收入三部分構(gòu)成。據(jù)權(quán)威人士介紹，目前最可能的設(shè)計是央企負責(zé)人基本年薪根據(jù)上年度中央企業(yè)在崗職工平均工資的2倍確定，原則上每年核定一次。副職負責(zé)人的基本年薪依據(jù)其崗位職責(zé)和承擔(dān)風(fēng)險的不同，按本企業(yè)主要負責(zé)人基本年薪的0.6至0.9倍確定。

　　績效年薪則指與央企負責(zé)人年度考核評價結(jié)果相聯(lián)系的收入，以基本年薪為基數(shù)，根據(jù)年度考核評價結(jié)果并結(jié)合績效年薪系數(shù)確定。本刊記者從有關(guān)部門獲悉，央企負責(zé)人的年度考核評價系數(shù)最高不超過2。也就是說，績效年薪不超過央企負責(zé)人基本年薪的2倍。

　　國務(wù)院國資委研究中心競爭力研究部部長許保利對本刊表示，這是把年度評價結(jié)果折算為一個系數(shù)，主要考核的是綜合業(yè)績。

　　除此之外，考慮到企業(yè)功能性質(zhì)、所在行業(yè)以及企業(yè)總資產(chǎn)、營業(yè)收入、利潤總額、從業(yè)人員等規(guī)模因素不同，將設(shè)定一個績效年薪調(diào)節(jié)系數(shù)。最高不超過1.5。參與市場競爭程度高的企業(yè)績效年薪調(diào)節(jié)系數(shù)應(yīng)高于參與市場競爭程度低的企業(yè)；規(guī)模大的企業(yè)年薪調(diào)節(jié)系數(shù)應(yīng)高于規(guī)模小的企業(yè)。這主要是為了調(diào)節(jié)不同行業(yè)央企負責(zé)人薪酬水平，不至于讓不同行業(yè)央企負責(zé)人的薪酬差別過大。

　　“按照相關(guān)精神，中央管理企業(yè)負責(zé)人年度綜合考核評價為不勝任的，不得領(lǐng)取績效年薪。當(dāng)年本企業(yè)在崗職工平均工資未增長的，企業(yè)負責(zé)人的績效年薪不得增長。也就是說，央企負責(zé)人的薪酬既與職工收入掛鉤，又與考核密切關(guān)聯(lián)?！睓?quán)威人士說。

　　任期激勵收入方面，權(quán)威人士指出，將根據(jù)任期考核評價結(jié)果，在不超過企業(yè)負責(zé)人任期內(nèi)年薪總水平的30%以內(nèi)確定。如果任期綜合考核評價為不勝任的，不得領(lǐng)取任期激勵收入。

　　專家表示，按照政策設(shè)計進行粗略測算，央企負責(zé)人的年度收入將不超過在崗職工平均工資的9倍。人力資源和社會保障部副部長邱小平此前也表示，改革后多數(shù)中央管理企業(yè)負責(zé)人的薪酬水平將會下降，有的下降幅度還會比較大。

　　“這樣的薪酬結(jié)構(gòu)，進一步縮小了普通職工與企業(yè)高管之間的收入差距，同時又考慮到了對企業(yè)負責(zé)人的激勵，兼顧了公平與效率。薪酬制度的形成機制更加規(guī)范和具體，更具有可操作性?！迸斫▏f。

　　決策失誤將進行追索扣回

　　在權(quán)威人士看來，此次改革的一個重要導(dǎo)向是，薪酬高低與績效考核密切掛鉤。為此，將建立綜合考核評價制度。堅持經(jīng)濟效益和社會效益相統(tǒng)一，對央企負責(zé)人履職情況進行全面綜合考核評價，在加強經(jīng)營業(yè)績考核的同時，加強履行政治責(zé)任、社會責(zé)任等情況的考核評價。

　　具體到經(jīng)營業(yè)績考核上，將加強對央企負責(zé)人年度和任期經(jīng)營業(yè)績分類考核，根據(jù)企業(yè)功能性質(zhì)定位突出不同考核重點，科學(xué)設(shè)置考核指標(biāo)，合理確定考核目標(biāo)，規(guī)范考核程序，嚴格考核管理。

　　“以往的情況是，效益漲落任由他，薪酬巋然不動。甚至出現(xiàn)效益下降，薪酬還繼續(xù)上漲的情況。”蘇海南說，政策的著力點是扭轉(zhuǎn)這一偏差，把高管的薪酬，跟其承擔(dān)的職責(zé)、所履行的責(zé)任，特別是與做出的實際貢獻緊密掛鉤?？冃У目己耸蔷C合考核，而不是單一的經(jīng)濟效益或是某幾項經(jīng)濟指標(biāo)。作為央企，還需要承擔(dān)起社會責(zé)任。

　　彭建國認為，一些企業(yè)因為政策性原因獲得了巨大的收益，但實際上這與企業(yè)負責(zé)人的貢獻沒有多大關(guān)系，如果僅以收益來考核就比較片面。具體到公益性、功能性、競爭性等不同類別的央企，其考核側(cè)重點也不同。對于公益性和功能性央企，就要重點看其社會效益能否完成。

　　實際運行中，難免存在經(jīng)營業(yè)績與政治責(zé)任、社會責(zé)任相沖突的情況。比如在國際油價大幅上升時，為了保障國內(nèi)能源的供應(yīng)，保持國內(nèi)物價水平的穩(wěn)定，相關(guān)能源企業(yè)不能因為成本太高就壓縮進口量。再比如在抗震救災(zāi)等過程中，為了保障災(zāi)區(qū)的物資供應(yīng)，鐵路的調(diào)度只能一切服務(wù)于救災(zāi)需要，可能因此影響到企業(yè)的經(jīng)營業(yè)績。這些都需要更加科學(xué)、全面、合理的綜合考核。

　　任期內(nèi)出現(xiàn)重大失誤、給企業(yè)造成重大損失的，權(quán)威人士強調(diào)，將根據(jù)央企負責(zé)人承擔(dān)的責(zé)任，追索扣回部分或全部已發(fā)績效年薪和任期激勵收入。追索扣回辦法適用于已離職或退休的中央管理企業(yè)負責(zé)人。

　　權(quán)威人士透露，央企負責(zé)人的薪酬將在財務(wù)統(tǒng)計中單列科目，單獨核算并設(shè)置明細賬目。其薪酬計入企業(yè)工資總額，在企業(yè)成本中列支，在工資統(tǒng)計中單列。央企負責(zé)人離任后，其薪酬方案和考核兌現(xiàn)個人收入的原始資料應(yīng)至少保存15年。許保利認為，這便于對央企負責(zé)人的工資進行監(jiān)督。