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　　7月1日起，新修訂的《勞動合同法》將正式實(shí)施。新政最大的亮點(diǎn)，就是明確規(guī)定了“臨時(shí)工”享有與用工單位“正式工”同工同酬的權(quán)利，并賦予人社部門依法開展經(jīng)營勞務(wù)派遣。

　　這對數(shù)千萬“臨時(shí)工”來說，可謂呼吁多年、盼望已久。多年以來，他們顯然“太委屈”：干著最臟最累的活，拿著最差最少的工資；與正式工的鐵飯碗、高工資、高福利相比，他們拿的是泥飯碗、低工資、低福利甚至沒福利，醫(yī)保、社保等更無從談起，但一出丑聞，就立馬被推出來充當(dāng)“替罪羊”：野蠻執(zhí)法是他們干的，強(qiáng)拆民宅是他們干的，公車私用是他們干的……這并不是在證明他們多么神通廣大，而是反證了他們的孱弱無助。

　　事實(shí)上，從市場經(jīng)濟(jì)推行勞動合同制伊始，《勞動法》等法律已提出同工同酬，“臨時(shí)工”等概念也已被廢止，但計(jì)劃經(jīng)濟(jì)時(shí)代用工的“雙軌制”依舊沒有被完全打破，同工不同酬還有相當(dāng)?shù)氖袌觥６隆秳趧雍贤ā返耐黄圃谟?，?shí)現(xiàn)了同工同酬從法理層面到實(shí)踐層面的質(zhì)變性過渡，這對于數(shù)千萬遭受待遇歧視的“臨時(shí)工”來說，是值得期待的。

　　值得期待是一回事兒，但能不能落實(shí)則是另一回事兒，這也是不少“臨時(shí)工”對這項(xiàng)制度存有疑問的原因。

　　顯然，這考慮到了落實(shí)的難度。比如，修訂后的《勞動合同法》規(guī)定，勞動合同用工是我國的企業(yè)基本用工形式，勞務(wù)派遣用工是補(bǔ)充形式。這明顯是鼓勵(lì)企業(yè)走長期用工的路子，提倡公平合理的用工環(huán)境。但現(xiàn)在在不少企業(yè)，派遣早已成為主要用工方式，有關(guān)部門的調(diào)查顯示，我國勞務(wù)派遣占企業(yè)職工總數(shù)的13%，遠(yuǎn)高于其他國家的5%。有的企業(yè)派遣工占到了企業(yè)用工的70%以上，好多企業(yè)常年使用派遣工。如此的數(shù)量和比例，短期內(nèi)調(diào)整必定支付巨額的成本，企業(yè)顯然難以執(zhí)行。此外，同工同酬中的“工”和“酬”內(nèi)涵還相對模糊，都有可操作的彈性空間。

　　雖然有諸多的落實(shí)難度，但也應(yīng)該認(rèn)識到，同工同酬已被法律確認(rèn)，公然違抗顯然難成氣候。我們所需要做的，就是采取更多的措施，讓落實(shí)起來更容易，并堵住容易鉆的漏洞。這些措施包括制定和細(xì)化“工”和“酬”的標(biāo)準(zhǔn)，讓企業(yè)執(zhí)行和權(quán)利維護(hù)都有嚴(yán)格標(biāo)準(zhǔn)可依；也包括加強(qiáng)勞動監(jiān)管和執(zhí)法，建立完善的用工及社會保障體系；更應(yīng)該改革事業(yè)單位“二元制”用人制度，建立與國際接軌的更合理的現(xiàn)代人事制度，實(shí)行全員合同聘任制。

　　在收入分配改革的大背景下，“臨時(shí)工”同工同酬只是一個(gè)小的切口，好的法律需要好的落實(shí)，我們希望在“同工同酬”的背景下，能夠體面地告別“臨時(shí)工”。

　　東方今報(bào)評論員 李長需